Что делать HR-директору, если у сотрудника онкология

Вы HR-директор, которому один из сотрудников сообщает о своем диагнозе

Люди по-прежнему не решаются сразу рассказать на работе о своем онкологическом диагнозе. Обычно руководителю это становится понятно, когда сотрудник начинает приносить продолжительные больничные, а на возникающие по этому поводу вопросы отвечает с трудом. Тогда компании и становится ясно, что это болезнь, которая потребует и долгого лечения, и реабилитации. 

Что в таких случаях нужно делать, а чего категорически не стоит делать HR-директору? Короткий ответ: в момент получения этой информации стоит понять, на каком этапе принятия болезни находится сотрудник и выбрать соответствующую линию поведения. Подробный ответ – в этом тексте, в котором вы также найдете рекомендации по разработке внутренней корпоративной процедуры для таких случаев. 

Почему HR-директору важно повышать свою осведомленность о раке  

Сотрудники затягивают с раскрытием своего диагноза потому, что боятся увольнения и необоснованной стигматизации. Несмотря на то, что сейчас доступна  обширная информация о том, что рак не заразен, что эта болезнь не является социальной, по-прежнему от людей с этим диагнозом стараются держаться подальше. 

Это очень грустный факт, который подтверждается множеством историй людей, с которыми я работаю и которых консультирую на горячей линии для онкопациентов.

С одной стороны, как менеджеру, который отвечает за заботу о людях в компании, HR-директору важно не обходить эту тему стороной, а стараться в нее углубиться. С другой стороны, если для него по каким-то личным причинам эта ситуация не переносима – например, у него может быть собственная травма, связанная с онкодиагнозом – важно не пытаться ее перебороть, запуская таким образом процесс собственной вторичной травматизации. Можно и нужно постараться найти того, кто сможет подхватить коммуникацию с сотрудником с онкодиагнозом. 

Информированность об онкологических заболеваниях позволит HR-директору принимать правильные решения и действовать разумно во время общения с сотрудником, столкнувшимся с онкозаболеванием. Для повышения осведомленности можно порекомендовать материалы фонда «Вера», службы «Ясное утро» и тексты этого портала «Онкострахование.ру». Но самое важное – всегда оставаться человеком. К сожалению, подобные ситуации происходят достаточно часто и эта болезнь может коснуться каждого.

HR-директору или менеджеру сотрудника, столкнувшегося с онкозаболеванием, важно выбрать правильный способ коммуникации с этим человеком. Во-первых, это должно быть личное общение в формате «один на один». Во-вторых, важно избегать крайностей: не эскалировать напряжение и стресс, но и не отстраняться, а вместо этого постараться выяснить, что же происходит, задавая добрые и открытые вопросы, демонстрируя теплое и близкое отношение и участие. 

Подчеркну: бывает, что руководитель проявляет слишком явно выраженный позитив и убеждает сотрудника, что надо собраться, и все будет хорошо. Такое способ общения не уместен. Помимо того, что этот посыл не эффективен, он может вызвать у человека с онкодиагнозом только стыд и ощущение собственной неполноценности, погрузить его в еще более депрессивное состояние и ненужное сравнение себя с другими. 

Такое поведение менеджера объясняется проекцией: из-за собственного страха перед смертью он отгораживается от человека с тяжелой болезнью и верит, что если сказать, что все будет хорошо, именно так и произойдет. Хотелось бы, чтобы руководители избегали подобных «позитивных барьеров» в общении с онкопациентами, предлагая вместо них уважительное, бережное отношение к тому, как те проживают свою болезнь. А проживают они ее по-разному: у кого-то ресурсов чуть больше, а кто-то чувствует себя менее устойчиво. 

Отправляя форму вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Как взаимодействовать с сотрудником на разных этапах принятия болезни 

Что делать HR-директору, если он узнал, что у его сотрудника диагноз «рак»? Помимо осведомленности о том, что это за диагноз, ему важно знать, какие есть этапы принятия болезни – это поможет ему корректно взаимодействовать с сотрудником, который столкнулся с онкозаболеванием. 

Любая тяжелая болезнь – это горе, потому что полученный диагноз погружает человека в состояние огромной неопределенности и перечеркивает его надежды и планы на будущее. Поэтому стадии принятия болезни соответствуют пяти этапам горевания, сформулированным психологом Элизабет Кюблер-Росс: это шок, отрицание, торг, депрессия и принятие. 

Первый этап: шок. Если человек только что узнал о своем диагнозе, он находится в стадии шока, стресса и неопределенности, у него очень много вопросов и почти нет ответов. В таком случае HR-директору или другому менеджеру можно просто побыть рядом с человеком – конечно, если тот позволяет это сделать – поддержать и иногда даже просто помолчать вместе. Здесь не нужно делать большие интервенции, да и сам онкопациент этого скорее всего сделать не даст. 

Второй и третий этапы: отрицание и торг. На этих стадиях человек, столкнувшийся с онкозаболеванием, может проявлять много раздражения, агрессии и даже злости. В этом случае HR-директору нужно понимать, что эти чувства не направлены на него лично или на других людей, это реакция психики человека на ту информацию, которую он получил о своем здоровье – о том, что он тяжело болен. 

На первых трех этапах менеджерам важно не принимать импульсивных и скоропалительных решений о том, что делать с этим сотрудником – например, немедленно переводить его на другую работу, менять интенсивность нагрузки или ее режим. По возможности этот период нужно переждать и сделать это максимально экологичным образом, ничего не меняя. Впрочем, на этих этапах человек, узнавший о своем диагнозе, как правило, еще не рассказывает о нем руководителю. 

Четвертый этап: депрессия. Обычно на этой стадии сотрудник и рассказывает на работе, что он тяжело болен. Происходит это, к сожалению, тогда, когда он сам прожил с этой болезнью уже достаточно продолжительное время и прошел через предыдущие стадии (если только болезнь не развивается очень быстро). Увы, к этому моменту изменения в его состоянии и поведении уже становятся понятны окружению. И если о его диагнозе никто не знает, то эти изменения в поведении могут вызывать вопросы, хотя на самом деле, они являются следствием той болезни, которую человек переживает.  

На этапе депрессии у человека сильно снижается уровень жизненной энергии. Если он продолжает ходить в офис или работать на производстве, то у него начинает заметно падать производительность труда. Одновременно он постепенно самоизолируется от своих коллег: перестает вместе с ними обедать, ходить на мероприятия. Он отстраняется и как будто растворяется, переставая занимать свое место в рабочем коллективе, в профессиональном сообществе. 

В это время HR-директору важно действовать уже чуть более активно – проявлять больше сострадания и поддержки. Это становится возможным, потому что на этой стадии онкопациент уже достаточно восприимчив к помощи и сочувствию. Он отчасти обессилен лечением, потому что его первые этапы, как правило, предполагают достаточно агрессивное воздействие. Но в то же время он уже принять поддержку, которая может быть для него очень полезной, потому что опора на другого поможет ему восстановить душевные силы. 

Пятый этап: принятие. Несмотря на то, что это финальный этап в процессе осмысления своей болезни, важно подчеркнуть, что все эти стадии редко проходят однократно. Во время болезни человек может проходить их по несколько раз: например, возвращаться из депрессии в отрицание или торг. Казалось бы, он уже принял ситуацию, но потом психика опять выкидывает его в первые стадии размышления о диагнозе. Мы много говорим об этом с онкопациентами, но это важно знать и тем, кто взаимодействуют с этими людьми – и близким, и коллегам. 

Поддержка на работе очень важна на всех стадиях принятия болезни. Человек может быть одинок и у него может не быть другого поддерживающего окружения, кроме его коллег. Или наоборот: он не представляет себя вне коллектива, для него работа может быть большей частью его жизни, на которой он проводит гораздо больше времени, чем с семьей и друзьями. Во всех случаях важно дать понять сотруднику, что он остается членом коллектива, что он по-прежнему важен и ценен и что он не исключается по состоянию своего здоровья. 

Разумеется, важно, чтобы поддерживающими оказались все социальные круги человека, столкнувшегося с онокдиагнозом – и его семья и близкие, и коллеги на работе. Это тот ресурс, который позволит ему справляться и с самой болезнью, и с той неопределенностью, которую она производит – в том числе сохранять приверженность к лечению и находить силы, чтобы проходить этот путь. Важно, чтобы любой социальный круг онкопациента питал, а не истощал. 

Отправляя форму вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Как компаниям выстроить процедуру взаимодействия с людьми, столкнувшимися с тяжелыми заболеваниями 

Во-первых, необходимо отказаться от попыток избавиться от сотрудника, столкнувшегося с онкологическим заболеванием. Онкопациенты рассказывают, что на работе их пытаются склонить или даже заставить уволиться по собственному желанию, аргументируя это тем, что долгое отсутствие затрудняет рабочий процесс. Такие действия совершенно недопустимы, юридически безосновательны, а также просто не этичны: человек переживает тяжелый период в жизни, который не должен сопровождаться подобным отношением работодателя. 

Важно соблюдать права работника, чего требует от работодателя Трудовой кодекс РФ. Это касается не только оплаты больничных: по закону сотрудник может быть переведен на облегченный режим работы или на другую работу, которую сможет выполнять. Если он получит инвалидность, ему будут положены определенные льготы, особый режим работы и нормы отпускных дней. 

Во-вторых, компании нужно разработать внутреннюю процедуру на случай, если кто-то из сотрудников сообщает об онкодиагнозе. Этот регламент может включать заранее прописанный алгоритм действий и планирование ресурсов на поддержку человека и компенсацию его отсутствия. 

Чем раньше компания поймет, что сотрудник с онкодиагнозом не сможет работать в течение длительного времени или будет работать со сниженной интенсивностью или периодичностью, тем оперативнее и его менеджер, и HR-директор смогут найти работника на замену или перераспределить обязанности внутри коллектива. В этом же регламенте должен быть описан и процесс возвращения сотрудника на работу, когда у него появится возможность и желание снова выполнять свои прежние обязанности.    На этапе возвращения на работу сотруднику будет критически важна социализация. После того, как он долгое время провел в изоляции по состоянию здоровья, компании особенно важно оказать ему всестороннюю поддержку и максимально включить его во все рабочие процессы. Сегодня мы много говорим о человекоцентричной концепции в бизнесе – важно следовать этим идеям и на практике. Соблюдение этих процедур точно будет иметь один очень важный результат: люди будут раньше открываться и не бояться обращаться за поддержкой на более ранних этапах своей болезни. И тогда будет лучше всем: и компании, и человеку.